// kode iklan
*/
Kebutuhan Pegawai yang seleksi
Cakap Pegawai ada Penarikan Baru untuk Kurang cakap Kekurangan Lulus Training
nya Training Disalurkan/ Gagal Dalam Di pensiun Trainin Diper hentikan dengan
pesangon Menggunakan cara cara di atas dapat lah direncanakan kebutuhan pegawai
bagi suatu organisasi usaha maupun organisasi-organisasi yang lain. Penerimaan
Lamaran Pegawai Langkah selanjutnya apabila kebutuhan akan pegawai sudah
ditentukan atau sudah direncanakan adalah tahap penentuan sumber-sumber pegawai
menariknya dan mulailah penerimaan lamaran pegawai. sumber-sumber pegawai,
dapat dibedakan menjadi dua, yaitu sumber dari dalam dan sumber dari luar.
Sumber dari dalam maksudnya adalah orang-orang yang sudah bekerja dalam
organisasi. Orang-orang ini dapat mengisi lowongan-lowongan yang lebih tinggi
melalui penaikkan pa ng kat atau biasa dikenal sebagai promosi i atau mengisi
lowongan-lowongan yang ada pada garis sejajar atau biasa dikenal dengan istilah
ditransfer Pentransferan ini dilakukan untuk menempatkan pegawai pada formas i
yang pas" dengan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang bersangkutan.
Sumber dari dalam ini direkomendasikan karena data pribadi pegawai tersebut
organisasi, di samping itu juga dengan memperhatikan pegawai di dalam untuk
suatu promosi dan transfer dapat meningkatkan loyalitas dan membentuk dedikasi
pegawai Seandainya sumber dari dalam sudah di manfaatkan tetapi ternyata masih
kurang, atau sumber dari dalam tidak tersedia untuk kebutuhan yang telah
ditentukan barulah digunakan sumber pPendidikan, Sumber dari luar in dapat
berupa Lembaga Pelamar-Organisasi usaha yang lain, organisasi Buruh, pelamar
yang datang sendiri, Kantor TenagaLembaga lembaga Penempatan Tenaga, maupun
masyarakat luas Calon-calon pegawai yang berasal dari luar dapat ditarik
melalui iklan maupun pemberitahuan pemberitahuan dimedia-media massa. Melalui
pemberitahuan maupun iklan, maka akan berdatanganlahpegawai tersebut, dan
mereka iniakan memasukkan lamar-Para calon ini selajutnya diminta untuk mengisi
formulir lamaran yang bentuknya tertera di bawah ini Data dari isian formul ir
ini selanjutnya akan dipergunakan untuk kepentingan seleksi pegawai.
SELEKSI PEGAWAI
Permasalahan dalam seleksi
pegawai adalah pemilihan alat seleksi itu sendiri, sebab penggunaan alat
seleksi yang tidak tepat akan berakibat diperolehnya pegawai-pegawai yang tidak
sesuai dengan kebutuhannya. A-l seleksi yang bi asa dipergunakan ada beberapa
macamat yang bisa di bedakan menjadi dua yaitu1. Pseudosciences dan2.
Psikotest.Pseudo aciencesCara ini sebenarnya merupakan cara yang sudah
"kuno", yaitu mendasarkan diri pada beberapa ilmu pengetahuan yang sudah
hampir tidak dikena l lagi pada saat ini.Dasar yang dipergunakan dalam seleksi
ini adalah penilaian kualitas seseorang yang didasarkan pada bentuk kepalanya
(ilmunya dikenal dengan nama Phrenologi) ben-mukanya ke dan logi); bentuk dan
warna rambutnya (Pegmentation); tulisan tangannya (Graphology). Se leks i
dengan cara pseudosciences ini dilakukan dengan wawancara. Cara-cara ini sudah
tidak populer lagi dewasa ini, meskipun masih ada yang menge trapkannya, yaitu
oleh perusahaan-perusahaan yang pemi l ikan perseorangannya masih kuat yang
penulis ketahui banyak perusahaan-perusahaan mnon pribumi masih menggunakan
cara Ini menyeleks calon pegawainya. Menurut pengamatan penulis, cara-cara Ini
akan mulai berperan lagi pada waktu-waktu yang akandatang Ini, disebabkan adanya
pandapat yang mulai meragukan keampuhan Psikotest karena memang kenyataannya
Psikotest ini hanya merupakan test kand isi sesaat dari calon pegawai. Sehingga
sering dijumpai orang yang hasi1 psikotes tnya bagus ternya ta tidak bagus
dalam pekerjaan. Hal inilah yang mendorong orang untuk menengok kemba li cara
test tradisional, yang sudah terbukti keampuhannya selama berabad-abad.
Psikotest. Test ini merupakan alat yang didisainngetahui apa yang akan
dilakukan seseorang pada waktu mereka Karena itu test ini diran-cang untuk
mengetahui tingkah laku seseorang yang di seperti log i ukur melalui kondisi ps
i kologisnya berfikir, temperamennya, kemampuan konsentrasinya danl di itu
ditest seperti yang berhubungan dengan pola tingkah lakunya koordinasi tangan
dan mata, kecepatan menulis dan sebagain biasanya perlu Karena kekomplekan
model test ini, dan bantuan dari para ahli dal am bidang ini sehingga psikotest
ini akan memakan biaya yang besar. 01eh sebab psikotest hampir selalu dipakai
hanya perusahaan perusahaan besar yang memiliki dana yang kuat. Sedang kecil
hampir tidak pernah menggunakanSeperti telah disinggung di muka bahwa mode 1
test ini mul ai dipertanyakan akan ke berhasilannya da 1 ammengungkapkan
kondisi psikologis calon-calon pegawaimaka hal perlu mendapatkan perhatian dari
para Manajer Personal i a, agar berusaha mencari jalan ke luar untuk mengurangi
pengaruh yang kurang diinginkan dari hasil test ini. Dengan kata l a i seorang
Personal agar mendampingi model psikotest ini dengan model test yang lain
sehingga akan diperoleh hasil optimal dari test yang diselenggarakan. Keputusan
dalam seleksi Harus diingat bahwa hasil seleksi adalah bukan satu-satunya
kriteria untuk menolak pelamar. Kita harus ingat bahwa yang kita hadapi adalah
manusia dan bukan mes i n. Oleh karena itu Jer Personal harus pat ment lai
pelamar sebagai manusia dalam ujudnya secara total di mana manusia selalu
memiliki harga diri yang motivasi yang berbeda-beda memiliki pribadi yang
tetapi mereka bisa bekerja sama karena mereka memiliki kepentingan yang timbal
balik. Mengingat hal ini maka Manajer Personalia selalu berkomunikasi dan
berkonsultasi dengan jer lain agar jangan sampai terjadi kekeliruan yang dalam
menjalankan seleksi .Merupakan tradisi yang baik jika Manajer Personal a meminta
turut serta dalam seleksi ini waki bagian-bagian lain yang membutuhkan pegawai,
mereka akan di ikut menentukan calon-calon pegawai yang tempatkan di masing-masing bagiannya sehingga
ada pengertian bahwa masing-masing bag telah ikut memilih pegawai untuk
departemannya sendiri. Dengan pengertian ini maka kerjasama dalam depertemen
khususnya antar pegawai baru dan lama akan berjalan dengan baik dan akan
menghas i lkan pres tas i kerja yang di inginkan Kerangka kerja pelaksanaa
sezekei Memperhatikan permasalahan di atas, yaitu yang kita manusia dengan
beragam aspeknya, maka sebagai pedoman pelaksanaan seleksi dapat digambar kan
kerangka kerja pelaksanaan seleksi pegawai sebagai berikut ini
PENEMPATAN PEGAWAI
PermasalahanPenempatan pegawai
merupakan faktor kunci setelahpermasalahan seleksi di pecahkan. Fungsi
penempatan pegawai sangat menentukan apakah pegawai itu akan bisamenyumbangkan
kemampuannya pada pekerjaannya atau tdewasa dalam prakteksyaratan bahwa
penempatan pegawai pada per-pekerjaan yang telah terpenuhi oleh pelamarKemudian
calon pegawai yang telah seleksiditem-patkan pada pekerjaan di mana membutuhkan
pegawai barutersebut.suatu kebiasaan dalam praktek adalah
dalampenempatanpegawai baru ini lebih banyak didasarkan pada tingkat pendidikan
forma l yang dimiliki calon pegawai. Ada satu hal yang sering dilupakan Manajer
Personal la dalam soal penempatan pegawai baru ini. Hal tersebut adalah
mengenai kemungkinan untuk membentuk loyalitas pegawai pada organisasi sehingga
pegawai tersebut akan memiliki dedikasi yang tinggi untuk menghasilkan prestasi
optimalnya. Semestinya Manajer Personal ia memikirkan suatu sistim prosedur
yang baik, yang akan menjamin tingkat loyalitas dan dedikasi pegawainya. Sistem
prosedur seperti itu akan dapat mengatasi adanya mobilita pegawai yang dirasa
amat tinggi dewasa ini. Suatu kenyataaan dalam praktek yang ada sekarang ini,
bahwa para pegawailebih-lebih yang memiliki pendidikan forma l yang tinggi,
cenderung untuk sukapindah pekerjaan untuk mendapatkan posisi yang dirasanya
akan menjamin tingkat hidupnya Perpindahan yang mengakibatkan tingkat
perputaran pegawaiun Turn Over) menjadi tinggi, dewasa ini merupakan hal yang
wajar. Logikanya dapat dijelaskan berikut Karena pasaran tenaga kerja yang
tidak berimbang. Maka orang yang mencari pekerjaan cenderung untuk menerima
pekerjaan apapun dengan alasan asal tidak menganggur. ngan demikian pencari
kerja akan menyebarkan surat lamaran sebanyak mungkintanpa kesadaran apakah
mereka bagi akan kerasan di tempat kerjanya itu. Yang mereka adalah asal tidak
menganggur dan kedar untuk mencari pengalaman, dengan menunggu yang baik untuk
dapat pindah ke u s a ha lain yang sekiranya dapat memberikan penghasan yang
lebih baik lagi. Dengan demikian karier merekamereka tempuh dengan cara zig-zag
Hal ini dipandangnya baik untuk mereka, namun mereka lupa bahwa cara ini sangat
merugikan organisasi bahkan amat merugikan perekonomian secara keseluruhan. Ada
suatu pengamatan dari penulis, yaitu banyak Sarjana Ekonomi dari suatu
perguruan tingg yang terkenal, mencari pekerjaan dengan pola sebagai berikut
Pertama-tama me reka ini masuk pada kantorkonsultan yang cukup terkena di Kota
J. Mengingat kantor konsultan in i mempunyai langganan yang banyak, kan tor i n
i sel a l u membutuhkan sarjana sarjana ekonomi yang cukup bes ar jumlahnya.
Setelah sarjana sarjana ekonomi bekerja dikantor konsultan tersebut, jelas
tugasnya ada 1 a h ngunjungi perusahaan-perusahaan besar yang menjadi lang
Dalam menjalankan tugas n i l a h s a r ganan kantor sarjana ekonomi i tu
menyelidik mengenai g a ji, ja minan sosial dan lain-lain serta mencoba memupuk
hubungan dengan Manajer Personal i anya. Apa a menurut pandangan sarjana
tersebut bekerja di pe rus a haan ini kondisinya lebih baik maka diadakanl ah
kasak kusuk dengan Manajer Personal i anya, adakah kemungkinan dia bekerja di
situ. Jika kemungkinan bekerja di situ terbuka, maka sarjana tersebut lalu
pindah kerja di perusahaan ini. Akibatnya, kantor konsultan tersebut kehilangan
sisten dan menarik baru lagi pola mencari pekerjaan sepertl ini, jelas kurang
baik khususnya bagl pemupukan karier dan keahlian bag i kaum Turn intelek tull
kita, di samping meningkatkan Labour over" di Indonesia Pola penempatan
pegawai baru Pola pencarian pekerjaan seperti di atas in i sebenarnya dapat
dihindari apabila tiap perusahaan atau organisasi sistem dan prosedur
penempatan karyawan yang balk, lebih-lebih kalausistem dan pros ud ur itu bisa
dijadikan konsensus nasional Adapun sistem dan prosedur yang dapat mengatasi
timbul nya Labour Turn overi yang tinggi ini dapat dilakukandengan cara
"penempatan pegawai baru harus dimulai dari tingkatan pekerjaan yang pe
ling tanpa memandangdasar pendidikan formal dimiliki oleh pegawai baru Itu
Kebaikkan cara ini, dapat dijelaskan organisasi Karena setiap pegawai baru yang
masuk dalam paling harus mulai pekerjaan yang h, maka hal akan menutup
kesenpatan bagi yang sudah bekerja di tempat lain dan sudah memiliki tingkat
jabatan yang lebih tinggi dari tingkat terbawahAl hasil, orang tidak akan lagi
melirik pada pekerjaan.pekerjaan di tempat lain dan orang tersebut akan di
kerja lebih baik lagi guna mendapatkan imbalan yang orInginkan Dengan cara maka
loyalitas had ap rasa dedikasi
organisasi terbentuk, dan akan menciptakan akan yang tinggi pada
organisasi sehingga otomatispat dihasilkan prestasi optimal dari setiap pegawai
Secara ringkas pola penempatan pegawai yang dapat membentuk loyal itas pegawai
dedikasi pegawai ala yangdijelaskan di atas dapat digambarkan seperti di bawah
POLA PENEMPATAN PEGAWAI BARU
Jenjang
PekerjaanPelamarTinggiSedangSeleksiRendahPegawai baruMwai PenempatanTentu saja
cara penempatan model ini harus disertai atauharus dilengkapi dengan peraturan
peraturan yang dapa tmenghidupkansemangat kerja bagi pegawai baru khususnya
yang akan menempati formasi pada jenjang pekerjaandi atas atau bagi mereka yang
memi liki dasar pendidikanformal tinggi atau dan memiliki pengalaman yang
tinggidi tempatkan pada pos utamanya di tingkat atasPeraturan-peraturan
tersebut dimaksudkan untuk mengatur-berapa lama bagi mereka itu harus tinggal
pada jenjangpekerjaan awalrencah, sedang dan terus akan menempatiformasi
pekerjaan yang sebenarnya diperuntukkan bagi pe-gawai baru itu. Mengenai lama
waktu untuk menduduki pe-kerjaan-pekerjaan di level bawahtidak ada pedoman yangpasti,
oleh karena itu tentang lama waktu I tu dapat di-tentukan oleh Manajer
Personalia dengan memperhatikan"tingkat kebosanan" bagi seseorang
dalam menunggu untuktoenempati posnya yang seharusnyatetapi juga harus
mem-perhatikan jangan sampai terlalu capat waktunya, sebabkalau ditentukan
terlalu cepat dalam menduduki pekerjaandi tingkat bawah, hal ini akan membuka
kesempatan lagibagi untuk saling berpindah pekerjaan ketempat lain.Dengan cara
pengaturan penempatan pegawai modelini, maka akan diperoleh manfaat yaitu1.
Dapat diperoleh pegawai yang memliki loyalitas dan berdedikasi.
PEMBINAAN PEGAWAI
Permane alahanMasalah pembinaan
pegawai menjad penting akibatlingkungan organisasi yang terus berkembang dengan
pe-sat. Lingkungan yang berkembang pesat inimenjadikanpersoalan yang dihadapi
dalam mencapai tujuan organisasi menjadi semakin komplek, dan hal Ini menuntut
pe-ningkatan ketrampilan bagi setiap pegawai yang ada da-lam organisasi. Bagi
organisasi yang tidak memperhati-kan pembinaan pegawainya, hampir bisa
dipastikan bahwaorganisasi tersebut akan tersendat-sendat dalam usaha-nya
melaksanakan tugas-tugas mencapai tujuan. Keter-sendatan ini akan berupa
banyaknya pemborosan berupabesarnya biaya yang dikeluarkan, pengorbanan waktu
dantenaga yang hampir sla-sia. 0leh karena itu sudah se-layaknya apabila
organisasi mengus ahakan dengan sung-guh-sungguh akan peningkatan ke tramp i
lan pegawainyasecara terus-menerus tanpa ada batas waktuatau de-ngan perkataan
lain, organisasi harus mengusahakan apayang disebut dengan "pembinaan
seumur hidupHal inimemang merupakan baru dalam ManajePersona sehingga masih
belum populer dikalangan kaum praktisi kita.Berbagai permasalahan muncul dalam
kaitannya de-ngan persoalan pembinaan pegawai ini. Di antara perso-alan-persoalan
tersebut adalahKurang tersedianya program-program pembinaan De-1.gawai yang
menyeluruh dan terpadu.Persoalan ini muncul tidak berdiri sendiri, melainkan
terkait pada sebab mus a bab yang kompHingga saat ini, banyak organisasi yang
tidak memi liki catatan-catatan lengkap mengena i pegawainya. Kondisi ini
mungkin disebabkan adanya keterbatasan dalam danaatau mungkin juga tiadanya
te-naga ahli yang diperlukan, namun juga lebih rawanadalah seandainya tidak
disadari akan arti pentingnya memi liki catatan yang lengkap mengenai pe-gawai
ini2. Kurangnya dukungan pimpinanDewasa ini, mas ih banyak orang menganggap
remehbagian kepersonaliaanakibatnya bagian kepersona liaan ini hampir selalu
menjadi "pos keranjangsampah" bagi penempatan-penempatan pegawai.
0rangorang yang tidak atau kurang di sukai dalam bagiantertentu maka orang
tersebut akan "dilemparkan" kbagian personal a ini. Kondisi ini
menjadi penyebab, bagian personalia di tangani oleh orang-orangyang kurang
memahami akan tugas-tugasnya. Sehingga, banyak kegiatan-kegiatanyang semestinya
pentina ternyata dianggap kurang pentingKondisi seperti ini banyak kita jumpai
dalam praktek, se-hingga tidak mengherankan apabila banyak kasus kita jumpai
sepert i frustrasinya tenaga-tenaga muda yang baik,karena usaha sendiri atau
ditunjuk oleh pimpinan telah men-jalani berbagai macam kursus ataupun
seminar-seminar dantelah terkumpul sejumlah sertifikat, namun hal ini
tidakpernah menjadi dukungan untuk menaikkan status kepangkat-annya. Hal-hal
seperti ini jelas menghambat bahkan bimenutup semangat mengembangkan diri para
pegawai tersebutBisa lebih banyak lagi kasus-kasus diungkapkan untuk
me-nunjukkan kurangnya dukungan pimpinan akan usaha usahapembinaan pegawai
dalam rangka menghadapi situasi lingkungan yang mak in komplek. Seperti juga
halnya dengan penilaian pegawai yang lebih dikenal sebagai pemberian
"konduite", ternyata pelaksanaannya hanya merupakan segi formal saja
dan tidak dilaksanakan sebagaimana mestinya. Ai batnya, kita tidak pernah tahu di
mana tingkat ketrampilan dan kemampuan kerja dari setiap pegawai yang ada dalam
organisasi; menjadikan kesukaran dalam merencanakanpembinaan pegawai ini.Pola
pembinaan pegawaiMengingatpermasalahan pembinaan pegawai sepertitersebut di
atas sedangkan di lain pihak organisasi mem-butuhkan prestasi kerja yang
optimal bagi setiap pega-wai yang ada dalam organisasi, maka sudah saatnya
apa-bi la setiap pimpinan organisasi khususnya para ManajerPersonal ia
memikirkan akan adanya suatu program pembinaan pegawai yang menyeluruh dan
terpadu guna mendapat-kan prestasi kerja pegawai yang diinginkan.Dalam rangka
penyusunan program pembinaan pegawai Ini.kiranya perlu disusun pola pembinaan
pegawai yang padagaris besarnya dapat dipolakan seperti berikut ini.Pola
Pembinaan Pegawai
PENILAIAN HASIL KERJA PEGAWAIRENCANA PEMBINAAN
PEGAWAIPOTENSIPEGAWAIPRESTASI PEGAWAI
Dalam pembinaan pegawai hal yang
pertama harus diketahui adalah keadaan ketrampilan untuk setiap pegawaidengan
mengetahui kondisi ketrampilan tiap pegawai Ini maka dapat lah diarahkan untuk
pegawai-pegawai tersebujenjang karier yang cocok dan sesuai dengan
kemampuan-nya, sehingga akan dapat menghasilkan suatu presta si kerja yang
optimal. Mengingat sasaran pembinaan pegawai adalah prestasi optimal, maka
hal-hal yang harus dinilai haruslah mencerminkan unsur-unsur yang dapat
men-jamin dicapainya prestasi optimal tersebut. 01eh kare-na tu dalam praktek
sering dibedakan unsur-unsur pen i lai ketrampilan untuk tenaga-tenaga pimpinan
dan untuk tenaga-tenaga non pimpinan. Pembedaan ini tepat sebab faktor-faktor
cerminan ketrampilan untuk kedua jenis pegawai ini memang berbeda. Berikut ini
diberikan contoh formulir untuk penilaian has i 1 kerja pegawai sebagai last
untuk menginventarisasi kondisi ketramp i lan pegawai baik untuk pimpinan
maupun untuk pegawai non pimpinan Apab i la penilai an kondi si ketrampilan
pegawai sudah di lakukan maka pimpinan atau Mana jer Persona l ia dapat
menentukan rencana pembinaan pegawa Maksud dari rencana pembinaan pegawai ini
adalah menentukan apakah pegawai yang bersangkutan pada suatu periode tertentu
yang akan datang sampai dengan 3 tahun mendatang pegawai tersebut akan tetap
pada jabatannya sekarangatau akan dipindahda jabatan lain yang setarafa-tau
akan di promos ikan ke jabatan yang lebih tinggi atau akan dipindahkan ke
jabatan lain yang memerlukan pengetahuan khusus dan lain-lain. Hal ini bisa
dilakukan dengan menilai potensi dari setiap pegawai tersebut. Dengan
mempertimbangkan potensi ini maka juga dapat disusun program pengembangan
pegawai yaitu melalui latihan dan, pendidikan untuk memperoleh pengetahuan dan
ketrampi lan tertentu. Melalui cara ini makaakan dapat di susun program
pembinaan untuk setiap pegawai dan dapat pu la di s us un jenjang karier ti ap
pegawai yang ada da 1 am organis as i. Dengan adanya program seperti ini dan
pegawai yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan dari dir i nya untuk
waktu-waktu yang akan datang, maka pegawa i yang bersangkutan akan dapat
menempatkan dirinya pada posisi yang benar dalam organisasi sehingga pegawai
akan dapat menghas i lkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi. Berikut ini
juga diberikan contoh formu l i r un tuk Rencana Pembinaan Pegawai tersebut
// kode iklan
Saya tertarik dengan tulisan anda mengenai psikotest
ReplyDeleteSaya juga mempunyai tulisan yang sejenis yang bisa anda kunjungi di
Seputar Psikotest